İş Sözleşmesinin Feshinde Dikkat Edilmesi Gereken Hususlar

İş ilişkisinin sona ermesi, yalnızca bir çıkış bildiriminin yapılmasından ibaret değildir. Fesih gerekçesi, sözleşmenin türü, bildirimin nasıl yapıldığı ve tarafların hangi tarihte harekete geçtiği; tazminat, işe iade ve diğer alacaklar bakımından farklı sonuçlar doğurabilir. Aynı olayda ihbar süresine uyulmuş olması, feshin diğer yönlerden de hukuka uygun olduğu anlamına gelmez.

Bu yazı, 4857 sayılı İş Kanunu kapsamındaki iş ilişkilerinin temel çerçevesini ele almaktadır. Deniz ve basın iş hukuku gibi özel düzenlemelere tabi ilişkiler ile belirli süreli sözleşmeler ayrıca değerlendirilmelidir.

Önce sözleşmenin ve sona erme biçiminin belirlenmesi

Belirsiz süreli bir sözleşmenin feshi ile belirli süreli bir sözleşmenin süresinin dolması aynı işlem değildir. Tarafların anlaşarak iş ilişkisini sona erdirmesi, işçinin istifası ve işverenin feshi de birbirinden ayrılır. Belgenin başlığından çok, tarafların gerçek iradesi ve gerçekleşen olaylar önemlidir.

Bu nedenle değerlendirmeye iş sözleşmesi, işe giriş tarihi, görev tanımı, fiilî çalışma düzeni ve sona erme bildirimi birlikte incelenerek başlanmalıdır. Çıkış kodu, bordro veya tek başına bir dilekçe, uyuşmazlığın bütününü açıklamayabilir.

Bildirimli fesih ile haklı nedenle fesih arasındaki fark

Bildirimli fesihte, belirsiz süreli sözleşme kural olarak karşı tarafa önceden haber verilerek sona erdirilir. İş Kanunu’nun 17. maddesinde hizmet süresine göre asgari bildirim süreleri düzenlenmiştir.

Haklı nedenle derhal fesihte ise kanunda sayılan ve ilişkinin devamını çekilmez hâle getiren koşulların bulunup bulunmadığı araştırılır. İşçi bakımından 24., işveren bakımından 25. madde esas alınır. Sağlık, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık veya zorlayıcı neden gibi farklı sebeplerin şartları birbirinden ayrıdır.

Örneğin işverenin performansı yetersiz bulması ile ağır bir güven ihlali iddiası aynı hukuki çerçevede ele alınmaz. Her olumsuz davranış, bildirim süresini ortadan kaldıran haklı neden oluşturmaz. İddianın niteliği kadar delilleri ve olayın ağırlığı da değerlendirilir.

Bildirim süreleri nasıl uygulanır?

Kanundaki asgari süreler şu şekildedir:

• Altı aydan az kıdem için iki hafta.
• Altı aydan bir buçuk yıla kadar kıdem için dört hafta.
• Bir buçuk yıldan üç yıla kadar kıdem için altı hafta.
• Üç yıldan fazla kıdem için sekiz hafta.

Bu süreler sözleşmeyle artırılabilir. Bildirim şartına uymayan taraf açısından ihbar tazminatı gündeme gelebilir. İşveren, bildirim süresine ilişkin ücreti peşin ödeyerek de sözleşmeyi sona erdirebilir; ancak bu ödeme, iş güvencesi kapsamındaki bir feshin geçerli nedene dayanması gereğini ortadan kaldırmaz.

İhbar tazminatı ile kıdem tazminatı farklı alacaklardır. Birinin koşullarının oluşması, diğerinin de mutlaka doğduğu anlamına gelmez. Ücretin hangi unsurlarıyla hesaplamaya katılacağı da ayrıca incelenir.

İş güvencesi kimler için gündeme gelir?

İş Kanunu’nun 18–21. maddelerindeki iş güvencesi sistemi bakımından başlıca ölçütler; belirsiz süreli sözleşme, kural olarak en az altı aylık kıdem ve otuz veya daha fazla işçi çalıştırılmasıdır. İşçi sayısının tespitinde aynı işverenin aynı işkolundaki işyerleri birlikte değerlendirilebilir. Kanunda belirtilen bazı işveren vekilleri kapsam dışında kalır; yer altı işçileri gibi özel durumlarda farklı kurallar bulunur.

Kapsamdaki bir işçinin sözleşmesi işverence feshedilirken, işçinin yeterliliği veya davranışları yahut işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebep aranır. Sendikal faaliyet, hak arama veya ayrımcılık niteliğindeki gerekçelerle yapılan işlemler ayrıca hukuki inceleme gerektirir.

İş güvencesi dışında kalmak, bütün işçilik haklarının kaybedilmesi demek değildir. Ücret, izin, ihbar, kıdem veya ayrımcılığa ilişkin talepler kendi koşulları içinde değerlendirilir.

Yazılı bildirim, gerekçe ve savunma

İş güvencesi kapsamındaki fesihlerde işverenin bildirimi yazılı yapması ve fesih sebebini açık, kesin biçimde belirtmesi gerekir. İşçinin davranışı veya verimiyle ilgili nedenlere dayanılıyorsa, 19. maddede öngörülen savunma güvencesi önem taşır. Kanunun 25/II. maddesi kapsamındaki fesih hakkına ilişkin istisna ayrıca dikkate alınmalıdır.

Genel ifadelerle düzenlenmiş bir “performans düşüklüğü” yazısı, tek başına bütün soruları cevaplamaz. Hangi beklentinin karşılanmadığı, değerlendirme ölçütleri, işçiye yapılan bildirimler ve varsa savunma süreci birlikte incelenir. Fesih gerekçesini destekleyen kayıtların olayla bağlantılı ve hukuka uygun biçimde elde edilmiş olması gerekir.

Haklı fesihte süreler neden önemlidir?

Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılığa dayanan fesihlerde 26. maddedeki süreler ayrıca değerlendirilir: öğrenmeden itibaren altı iş günü ve kural olarak fiilden itibaren bir yıl. İşçinin olayda maddi çıkar sağlaması hâlinde bir yıllık sınır uygulanmaz.

Bu süreler, her haklı fesih sebebine otomatik olarak uygulanacak tek bir takvim değildir. Fesih nedeninin hangi bent kapsamında bulunduğu, olayı öğrenen yetkili kişi ve devam eden bir davranışın söz konusu olup olmadığı sonucu etkileyebilir.

İşe iade için bir ay ve iki haftalık süre

Feshin geçersizliği iddiasıyla işe iade isteyen işçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmalıdır. Bu süreyi genel bir “otuz gün” ifadesiyle değerlendirmek yerine takvim üzerinden hesaplamak gerekir.

Arabuluculuk sonunda anlaşma sağlanamazsa, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Bu süreler, bütün işçilik alacakları için geçerli ortak bir başvuru süresi değildir; işe iade talebinin özel düzenlemesidir.

Kesinleşen işe iade kararı sonrasında da süreç bitmez. İşçinin kararın tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak üzere işverene başvurması gerekir. Başvuru ve işe başlatma süreçlerinin sonuçları ayrıca değerlendirilir.

Tazminat, izin ve imzalanan belgeler

Kıdem tazminatında, 1475 sayılı Kanun’un yürürlükteki 14. maddesi uyarınca en az bir yıllık çalışma yanında sona erme nedeninin de uygun olması gerekir. Her işten ayrılma kıdem tazminatı doğurmaz. Ödenmemiş ücret, fazla çalışma ve kullanılmayan yıllık izin gibi kalemler ise kendi şartlarına göre ayrı ayrı ele alınır.

Çıkış sırasında imzalanan bir “alacağım yoktur” belgesi de tek başına kesin sonuç doğurmaz. Türk Borçlar Kanunu’nun 420. maddesi; işçi alacaklarına ilişkin ibra için yazılılık, sona ermeden itibaren en az bir ay geçmiş olması, alacağın tür ve miktarının açıkça belirtilmesi ve eksiksiz banka ödemesi gibi koşullar öngörür. Arabuluculuk anlaşmaları gibi farklı nitelikteki belgeler kendi hükümleri içinde değerlendirilmelidir.

Görüşme öncesi hangi belgeler yararlı olur?

• İş sözleşmesi, ekleri ve varsa toplu iş sözleşmesi.
• İşe giriş ve çıkış kayıtları ile fesih veya istifa bildirimi.
• Ücret bordroları, banka ödemeleri ve izin kayıtları.
• Savunma talepleri, tutanaklar ve performans değerlendirmeleri.
• Konuyla ilgili yazışmaların hukuka uygun biçimde saklanan örnekleri.
• Arabuluculuk başvuru evrakı ve varsa son tutanak.

Belgeleri tarih sırasına koymak; bildirimin ne zaman alındığını, hangi ödemenin yapıldığını ve hangi talebin ileri sürüleceğini netleştirir. Bir belgenin bulunmaması, inceleme yapılmasına engel değildir; dosyadaki diğer delillerle birlikte değerlendirilir.

Sık sorulan iki soru

İhbar ücreti ödendiğinde işe iade hakkı ortadan kalkar mı? Hayır. Bildirim ücretinin ödenmesiyle feshin geçerliliği farklı konulardır. İş güvencesinin koşulları ve fesih gerekçesi ayrıca incelenir.

İstifa başlıklı bir belge bütün hakları sona erdirir mi? Belgenin gerçek iradeyi yansıtıp yansıtmadığı, ayrılma nedeni, ödeme kayıtları ve talep edilen alacak türü önemlidir. Yalnızca başlığa bakılarak sonuç çıkarılmamalıdır.

Fesih uyuşmazlığında sağlıklı değerlendirme; sözleşme türünü, olayların zaman çizelgesini, delilleri ve başvuru sürelerini birlikte ele almayı gerektirir.